|
Актуальность темы. Данная работа посвящена аналитическому прояснению понятия "корпоративная культура" (КК) в том методологическом ключе, который представляется нам настоятельно необходимым для развития современной практики процессного консультирования нововведений в организациях в России. Необходимость такого поворота вопроса вызвана тем, что для обоснования решений, предлагаемых клиенту, осуществляющему организационные инновации, консультант опирается на критерии, которые считает рациональными - а понятие рациональности, в свою очередь, связано с культурой [23, т.I, c.113]. Говорят, что Черчилль однажды заметил, что тому, кто специально хочет разучиться логически мыслить, следует заняться русскими делами. Это утверждение можно воспринимать как злую иронию - но можно понять и в контексте осознания культурных различий: то, что алогично для британца, порой оказывается вполне рационально с точки зрения россиянина.
Культура организации является, по определению авторов известного курса управленческого консультирования, ее наиболее "нежной" и "неуловимой" стороной [23, т.II, с.25]. "Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организаций и всего общества сильно, проблема в том, что ее трудно определить и понять" [23, т.I, с.105]. Одно только краткое перечисление вопросов, которых могут касаться специфические культурные ценности организации, занимает полторы страницы, которые авторы заключают таким выводом: "Консультант по вопросам управления должен как можно раньше ознакомиться с организационной культурой при выполнении задания, если не хочет, чтобы на него смотрели, как на постороннего, который не знает, как обычно делаются дела и как прилично себя вести. В противном случае его присутствие может раздражать других. Есть и еще одна важная причина для этого: культурная среда в организации-клиенте может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант. Даже если ее изменения не относятся к числу его задач (прямой заказ на консультирование изменений в корпоративной культуре формулируется редко - В.М.), консультанту, возможно, придется этим заниматься и рекомендовать, что, по его мнению, следует перестроить" [23, т.I, с.110-111].
Помимо того, что фактор культуры влияет на критерии рациональности принимаемых управленческих решений (1) и может оказаться основной причиной трудностей организации (2), он часто становится ключевым моментом сопротивления изменениям (3): "Помогая клиентам планировать и осуществлять изменения, консультант может обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Он ищет рационального объяснения, но не находит его. Тем не менее он чувствует, что ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы. Если дело обстоит так, то вполне вероятно, что наблюдаемое поведение - проявление власти "культуры"" [23, т.I, с.104]. На уровне общенациональных процессов подобные ограничения на изменения называют модным словом "менталитет", а при работе с организацией мы имеем дело с "микрокультурами", которые и составляют КК: организационной, профессиональной и корпоративной в узком смысле этого слова.
Организационная культура есть культура корпорации в формально-юридическом смысле последнего слова, т.е. организации в ее чисто деловом, официальном смысле. Организационные культуры отражают прежде всего национальные культуры, однако включают и другие ценности и нормы.
Профессиональная культура есть культура профессионального сообщества как социокультурного образования, объединенного общими принципами, т.е. "цеха", "гильдии" или "корпорации" в институциональном смысле.
Корпоративная культура - в узком смысле первого слова - подразумевает культуру социально-коммунального или социально-политического взаимодействия, о котором в некоторых случаях говорят как о "кланово-корпоративном" или "мафиозном". Речь идет о нормах взаимоотношений внутри сплоченных групп влияния, объединенных "связями" и общим интересом. Такая корпоративность, с одной стороны, чревата лоббизмом и коррупцией, но, в то же время, в российских условиях аномии (правового "беспредела") способствует постепенной институционализации новых профессиональных сообществ и отделению профессиональной и организационной культур от массового менталитета[1].
Поскольку принадлежность человека к организации не ограничивается чисто деловым планом (он "вливается в коллектив", общается с коллегами по профессии, а иногда - и входит в "группы по интересам"), под корпоративной культурой в широком смысле слова (corporate culture мы будем иметь в виду синтез трех вышеупомянутых значений, (организационная, профессиональная, а также корпоративная культура в узком смысле первого слова), подразумевая при этом третье значение в качестве основного, но не забывая делать необходимые поправки на два других. Получается, что корпоративная культура - это оригинальная смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые, взятые вместе, присущи только данной организации, рассматриваемой вместе с окружающей ее сетью социальных связей.
Еще один момент, актуализирующий проблематику корпоративной культуры для России - это необходимость переноса управленческого опыта (4): до какой степени и при каких обстоятельствах его можно переносить из другой организации (например, транснациональной) или страны на нашу организационную и национальную среду? "Некоторые методы управления основаны на ценностях. Они были разработаны для применения в условиях определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения и касаются человеческих аспектов организаций: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и межгрупповых отношений, мотивации и управления поведением человека. Следует в каждом случае тщательно изучать возможность их переноса. Для таких методов это часто трудно или невозможно... Имеется множество примеров неудач, вызванных механистическим переносом методов, основанных на ценностях"[23, т.I, с.114].
Назовем некоторые типичные ситуации, когда перечисленные выше моменты, актуализирующие проблематику корпоративной культуры, могут проявиться особенно остро:
- сильная традиционная и непримиримая (например, постсоциалистическая) культура в ситуации, когда нужно быстрое принятие антикризисных мер;
- конфликт между культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде;
- деятельность компании выходит на международный уровень (возникает проблема адаптации к зарубежным культурам);
- компания испытывает очень быстрый рост: становится неприемлемой первоначальная культура семейной (или дружеской) компании, новые руководители и работники оказываются представителями других культур (частный случай: рост за счет приобретения новых фирм);
- слияние / разделение / присоединение компании: на поверхность выходят скрытые до этого характеристики организационной культуры;
- создание дочерней фирмы зарубежной транснациональной корпорации: влияние местной национальной культуры сочетается с влиянием культуры материнской компании.
Целью работы является анализ процессов консультирования инноваций систем управления.
|
|
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985;
2. Баранов П.В., Сазонов Б.В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. - М.: МНИИПУ, 1989;
3. Берман Г.Дж. Западная традиция права: эпоха формирования. - М.: Изд-во МГУ, 1994 (в особенности гл.3 части I: "Происхождение западной юридической науки в европейских университетах" - С. 124-164);
4. Воротилин Е.А. Политическая теория М.Ориу // Вестник МГУ. Сер. "Право". 1978. №1. С.71;
5. Генисаретский О.И. Методологическая организация системной деятельности / В сб.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. Теория и методология. - М.: Стройиздат, 1975. С. 409-513;
6. Генисаретский О.И. Ценностные изменения и трансформация антропологической основы либерализма / Куда идет Россия? (альтернативы общественного развития). Ч.2. - М., 1995. С.438-447;
7. Дарендорф Р. Мораль, институты и гражданское общество // Путь. 1993. №3;
8. Дюркгейм Э. Несколько замечаний о профессиональных группах (предисловие ко второму изданию работы "О разделении общественного труда"/ Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М., 1991. С. 5-35;
9. Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: Логос, 1996 (в особенности гл. 4: "Ритуал - символ - миф" - С. 126-163);
10. Марача В.Г. Консультанты по управлению: на пути к профессиональной корпорации // Кентавр. №17 (март 1997 г.). С. 44-46;
11. Марача В.Г. Правовая система и правовое пространство общественной коммуникации // Судебная реформа: проблемы анализа и освещения / Отв. ред. Л.М. Карнозова. - М.: Российская Правовая Академия МЮ РФ, 1996, С. 403-424;
12. Марача В.Г. Рефлексия в ситуации конфликта и социокультурная динамика: институты как гитики и представление о социально-организованном мышлении // Рефлексивные процессы и управление. Тезисы III Международного симпозиума 8-10 октября 2001 г., Москва / Под ред. А.В.Брушлинского и В.Е.Лепского. - М., Изд-во "Институт психологии РАН", 2001. С. 131-134;
13. Марача В.Г. Условия возможности и пределы рефлексивного управления применительно к общественным изменениям // Рефлексивное управление. Тезисы международного симпозиума 17-19 октября 2000 г., Москва / Под ред. А.В.Брушлинского и В.Е.Лепского. - М., Изд-во "Институт психологии РАН", 2000. С. 34-37;
14. Марача В.Г., Матюхин А.А. Конституционная власть в странах СНГ: институциональное разделение властей и социальный идеал устойчивого развития // Вопросы методологии. 1997. №1-2. С. 92-107; № 3-4. С. 101-116;
15. Марача В.Г., Матюхин А.А. Методологическое значение права в контексте вопросов о гуманитарном знании и образовании / Открытое образование и региональное развитие: проблемы современного знания. Сборник научных трудов по материалам V Всероссийской научной тьюторской конференции. - Томск, 2000. С. 61-78;
16. Марача В.Г., Матюхин А.А. Правовые институты, сфера права, правовая культура // Научные труды "Адилет" (г. Алматы). 1998. №1(3). С. 22-37;
17. Марача В.Г., Матюхин А.А. Экспертиза как "институт общественных изменений" / Этюды по социальной инженерии. - М., 2001. С. 147-173;
18. Матюхин А.А. Государство в сфере права: институциональный подход. - Алматы: Высшая школа права "Адилет", 2000;
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1997;
20. Морозова Л.А. Государство и собственность (Проблемы межотраслевого института) // Государство и право. 1996. №12. С. 19-32;
21. Ориу М. Основы публичного права. Пер. с франц. под ред. Е.Пашуканиса и Н.Челянова. - М.: Изд-во Ком. акад., 1929;
22. Попов С.В. Организационно-деятельностные игры: мышление в зоне риска // Кентавр, 1994. №3. С. 2-31;
23. Управленческое консультирование. Второе издание (переработанное): В 2-х т. Пер. с англ. - М.: СП "Интерэксперт", 1992;
24. Щедровицкий Г.П., Котельников С.И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности / Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М., 1995. С. 115-142;
25. Щедровицкий Г.П. Об исходных принципах проблемы обучения и развития / Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М., 1995. С. 197-227;
26. Badie B. Birnbaum P. Sociologie de l'Etat. - Paris, 1982;
27. Birnbaum P. Etats, ideologies et action collective en Europe occidentale // Revue internationale de sciences sociales. - Paris, 1980. Vol. XXXII, N4;
28. Burdeau G. Traite de sciences politique: 3 ed. - Paris, 1980;
29. Richard T. Pascale and Anthony G. Athos. The Art of Japanese Management. - N.Y.: Warner Books, 1981;
30. Wendell L.French and Cecil H.Bell, Jr. Organizational Development, 3rd ed. - Englewood Cliffs, N.Y.: Prentice-Hall, 1981.
|
На уровень вверх
Купить