|
Введение
Актуальность темы настоящего исследования заключается в том, что формирование персонала организации предполагает наем новых работников в организацию. Наем является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволится. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы приня¬тый кандидат проработал такой срок времени, когда затраты на закры¬тие данной вакансии стали равны отдаче от принятого на эту долж¬ность работника.
В то же время во всех странах, и в России в том числе, нарастают сложности с демократизацией социальной жизни. Естественно, этот про¬цесс затрагивает и вопросы пре¬вращения гражданской службы в открытую для населения структуру. Демократизация гражданской службы - это дея¬тельность по расширению и уси¬лению открытости государст¬венного аппарата управления для окружающего населения.
Организация гражданской службы должна иметь адаптив¬ную направленность. Достига¬ется это, в основном, за счет значительной деформации функций как отдельных органов, так и конкретных работни¬ков; расширения возможностей для их горизонтального и верти¬кального взаимодействия; ин¬формационного насыщения слу¬жебных коммуникаций; преоб¬ладания советов над инструкци¬ями и участия над контролем.
Важнейшими направлениями демократизации гражданской службы являются: непосредст¬венное участие населения в вы¬работке, принятии и выполне¬нии государственных правовых актов; совершенствование само¬управления; соблюдение руко¬водителями прав трудовых кол¬лективов; создание подчинен¬ной выборным органам власти единой системы общественно-государственного контроля; по¬стоянное информирование об¬щества о результатах своей дея¬тельности.
Уже говорилось, что государ¬ственный аппарат должен быть в определенной мере самостоя¬телен и независим от политиче¬ской власти. Эта самостоятель¬ность сформулирована в соот¬ветствующих государственных законах. На практике можно проследить три формы проявле¬ния такой самостоятельности. Во-первых, за счет создания правовой и экономической неза¬висимости гражданским служа¬щим предоставляются гарантии против произвола и различного рода вмешательства политичес¬кой власти. Во-вторых, путем выработки служебного кодекса чести и профессионального эти¬кета у гражданских служащих воспитывается нравственная и профессиональная независи¬мость, которая позволяет им вы¬сказывать свои мнения, свободные и здравые суждения перед лицом политической власти, да¬же если предлагаемые ими ва¬рианты решений, в конце кон¬цов, отклоняются. Профессио¬нальная честь и достоинство ис¬ключают конформизм у граж¬данских служащих, побуждают к должностной стойкости и му¬жеству в отстаивании своих слу¬жебных позиций. Наконец, в-третьих, на основе перечис¬ленных двух форм в деятельнос¬ти государственной админист¬рации складываются определен¬ная внутренняя логика и преем¬ственность, которые обеспечива¬ют ее социальную самостоятель¬ность при политических потря¬сениях. Данное свойство позво¬ляет «государственному аппарату и его служащим удерживаться в рабочем состоянии практичес¬ки при любой политической не¬устойчивости и неопределенно¬сти» .
Таким образом, гражданские служащие так же, как и полити¬ческие руководители, обяза¬тельно участвуют в государст¬венной власти. И поскольку эта власть имеет политическую природу, то и деятельность го¬сударственных служащих не может быть свободна от нее. Причастность к формированию и проведению государственной политики позволяет граждан¬ским служащим не только со¬участвовать в принятии поли¬тических решений, взаимодей¬ствуя с политической властью, но и выступать в качестве само¬стоятельной политической си¬лы.
1. Проблема адаптации в системе управления персоналом
1.1. Управление адаптацией и функционированием персонала
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.
С точки зрения работника, можно выделить два направления адап¬тации:
первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.
Обычно большинство новых работников, приступая к деятельно¬сти на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стара¬ются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с каки¬ми-то негативными моментами. Так, Питер Хамфи выделяет следу¬ющие опасения работников, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе: боязнь потерять работу (быть уволенным по какой-то причине), не суметь завоевать уважение коллег, не справиться с новой работой, обнаружить недостаток опыта или знаний, показать¬ся некомпетентным, «не полюбиться» трудовому коллективу, «не воз¬любить» трудовой коллектив самому, не суметь найти общего языка с руководителем или не быть воспринятым в целом.
Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организа¬ций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работ¬ников в организации.
С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффек¬тивным коммуникациям, непониманию целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации.
В управлении выделяют следующие виды адаптации:
профессиональная – процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирования профессионально необ¬ходимых личностных качеств, положительного
|
На уровень вверх
Купить