Термин "антикризисное управление" возник сравнительно недавно. Считает-ся, что причина его появления заключается в реформировании российской эконо-мики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название "антикризисного". Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это под-тверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое зна-чение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить спе-циалистов в системе высшего образования?
Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управ-ляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального парт-нерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.
Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризи-са и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, вы-ход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.
На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис - всегда следствие природных явлений, а другая, - что кризис - порождение самого че-ловека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.
К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии яв-ляется экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким обра-зом на структуру и столкновение интересов.
Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную соб-ственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем про-шлом часто употреблялись термины "трудности роста", "проблемы развития", "застой", которые заменяли понятие "кризис", но по существу отражали те же процессы.
Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы опе-рируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить рас-ходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избы-точность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольне-нии персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные дей-ствия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается за-интересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает "преданность" фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.
Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо по-добранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.
В последнее время появились публикации, в которых указывается на необхо-димость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управ-ляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубеж-ные аналитики среди других причин указывают на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персо-налом в зарубежных странах придается все большее значение даже в условиях ан-тикризисного управления.
Между тем у нас на практике - все наоборот. Пытаясь защититься от свалив-шихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой за-даче трудовой коллектив.
Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудо-вым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная ра-бота с коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превра-щение этой возможности в действительность. Результаты такой работы впечатля-ют. Например, следствием проявления инициативы персонала в "Ингосстрахе" явилось страхование профессиональной ответственности, кредитное страхование, комплексное страхование банковских рисков, в том числе связанное с ипотечным кредитованием. В то же "Ингосстрахе", когда стало ясно, что последствием авгу-стовского кризиса должно стать сокращение персонала, менеджеры среднего звена сами предложили снизить свою заработную плату, чтобы предотвратить масштаб-ные увольнения. В итоге к середине 1999 г. "Ингосстрах" вышел на до кризисный уровень сбора страховой премии в валютном исчислении.
Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или без-адресная информация. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграж-дении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нуж-ной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопуляр-ных решений.
Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение про-блемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической сис-темы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным пер-соналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в усло-виях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, перепод-готовки специалистов, повышения их квалификации, в том числе и осуществление мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления.
Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисно-го управления. Не секрет, что в ряде случаев персонал стремится "растащить" предприятие. Избавиться от "несунов" и более крупных расхитителей - первосте-пенная задача нового управляющего. И чем быстрее он ее решит, тем успешнее будет антикризисное управление.
|
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002г.
2. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент - СПб, Политехника, 2001г.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2001г.
4. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2002г.
5. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2000г.
7. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций - Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
8. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.
|