Введение 2

Глава 1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала организации. 5

1.1 Сущность потребностей работника и их классификация. 5

1.2 Проблемы стимулирования труда в России. 7

1.3. Основные способы стимулирования сотрудников. 18

Глава 2. Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 24

2.1. Краткая характеристика компании. 24

2.2. Анализ финансовой деятельности компании. 26

2.3. Анализ системы управления персоналом. 32

2.4. Анализ системы и технологии управления персоналом организации……………………47

2.5. Задачи на разработку проекта. 56

Глава 3. Методы стимулирования труда персонала в брокерской компании. 64

3.1. Направления и проблемы стимулирования трудовой деятельности. 64

3.2. Расчет социально-экономической эффективности. 69

3.3. Мероприятия по внедрению проекта. 70

3.4. Возможные риски. 72

Заключение 75

Литература…………………………………………………………………………………………80

Приложение………………………………………………………………………………………..83

Понятие "мотивация" относится, к числу терминов, получивших не слишком широкое распространение в нашей стране в советский и постсоветский период. Словари не содержат его объяснения. В их числе толковый словарь русского языка и философский. Отсутствует толкование понятия "мотивация" и в экономической энциклопедии "Политическая экономия", изданной в СССР.

Современный словарь по психологии определяет мотивацию как "побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность". В этом же словаре далее разъясняется, что термин "мотивация" используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных".

Понятие "мотивация" нельзя связывать исключительно с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление производством и является такой областью знания, где находят свое применение достижения разных наук.

Применительно к менеджменту "мотивация" определяется как "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться.

Важно при этом учитывать, что в побуждении людей к таким действиям принято обычно видеть главный смысл того, чем занимается менеджер.

Одним из наиболее важных факторов мотивации труда является его оплата. С другой стороны, оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Однако, выделение наиболее старательных и способных работников и их материальное поощрение становится чрезвычайно важным мотивирующим фактором.

С другой стороны, не каждое предприятие может позволить себе вводить высокую оплату труда для работников. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации часто трудно поддерживать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Место и роль материального и нематериального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди "вдруг" начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

Во всех случаях даже лояльный и грамотный работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его кошельком. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

На практике разработка и ввод новых систем стимулирования затруднены тем, что на предприятиях отсутствуют необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент бизнеса изобретают руководители методом проб и ошибок. Очевидно, что исследование проблем мотивации труда работников является сегодня крайне важным и актуальным.

Целью данной работы станет анализ системы стимулирования персонала брокерской компании ООО "Хеджевый фонд".

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд важных задач:

- Исследовать сущность потребностей работника и дать их классификацию;

- Выявить проблемы стимулирования труда в России;

- Определить основные способы стимулирования сотрудников;

- Дать краткую характеристику деятельности брокерской компании ООО "Хеджевый фонд";

- Провести анализ финансовой деятельности компании;

- Исследовать систему управления персоналом;

- Охарактеризовать задачи на разработку проекта;

- Выделить важнейшие направления и проблемы стимулирования трудовой деятельности;

- Определить возможности повышения эффективности стимулирования сотрудников брокерской;

- Провести расчет социально-экономической эффективности;

- Разработать мероприятия по внедрению проекта;

- Выявить возможные риски при внедрении проекта.

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М., 2006.

2. Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб. Для высших учебных заведений. - М., 1996.

3. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. М., 2005.

4. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих / Проблемы конкурсного отбора. - М., 1995.

5. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. - М, 1996.

6. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994.

7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. М., 2000.

8. Брауде А., Ефименко О., Леонова И. Инвестиционный проект: управление мотивацией // Управление компанией", № 1, 2004.

9. Беспалов Ю. Даже с прогорающего завода можно что-то утащить // Известия, 1995. 22 мая.

10. Бронштейн Б. КамАЗ прогревает моторы // Известия. 2000. 4 апр.

11. Волков АЛ. Конфронтация или компромисс? Что означает участие рабочих в управлении капиталистическим предприятием. - М. 1986.

12. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд. - М., 1999.

13. Волков АЛ. Конфронтация или компромисс? Что означает участие рабочих в управлении капиталистическим предприятием. - М. 1986..

14. Грачев М.В. Суперкадры. - М, 1993.

15. Гребцова В. Е. Менеджмент, М., 2001.

16. Гринберг А. Фактор "квалификация" в формах оплаты труда в фирмах США// Библиотека журнала "Кадры". - 1993. - № 13.

17. Гришина КВ. Психология конфликта. - СПб., 2000.

18. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. - Н.Новгород, 1996.

19. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. - М., 1998.

20. Емеленко Е. Сколько платить молодому специалисту, или рекомендации по разработке заработных позиций в компании. // Управление персоналом, №4, 2005

21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.

22. Интеграция обучения руководителей с организационным развитием. - Таллин, 1981.

23. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М., 1995.

24. Казьмина О.Е., Пучков П. И. Основы этнодемографии. - М., 1994.

25. Климов Е. А. Психология профессионала. - М., 1996.

26. Ф.Котлер, Маркетинг, менеджмент, С-Пб., 1999.

27. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999.

28. Казначевская Г. Б., Менеджмент, Ростов н/Д., 2000.

29. Казначевская Г. Б., Менеджмент, Ростов н/Д., 2000.

30. Менеджмент в России и за рубежом, № 5 2002 г.

31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1999.

32. Менеджмент в России и за рубежом, № 5 2002 г.

33. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1999.

34. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. - М., 1990.

35. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

36. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.Аса-ломатина. - М., 1995.

37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента. - М., 1994.

38. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

39. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2000.

40. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. - М., 1995.

41. Психология. Словарь /Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошев-ского. Изд. 2-е нспр, и доп. М,. 1990.

42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону, М., 2000.

43. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М., 1999.

44. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. // Топ-менеджер, №22, 2002.

45. Скрыпник Н. А. Социальные льготы и выплаты как часть дохода работников в фирмах США // Библиотека журнала "Кадры". - 1995. - № 47.

46. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. - СПб., 1995.

47. Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989.

48. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Япо ИИ, Германии. - М., 1992.

49. Техника, технология и кадры управления производством. - М., 1973.

50. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.,1995.

51. Уотермен Р. Фактор Обновления, М., 2001.

52. Управление персоналом организации // Под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2005.

53. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. - М., 1992. -Т. 2.

54. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. - 1996. - № 9(3).

55. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. - 1995. - Т. 3. - № 5.

56. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 336с.

57. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. - М., 1990.

58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

59. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. Пособие. - М., 2000.

60. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях // Библиотека журнала "Кадры". - 1995. - № 47.

61. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. - Киев, 1992.

62. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

63. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. - N.Y., 1994.

64. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study // Human resource management. - 1996. - Vol. 35. - № 3.

65. Hollander E. P. Leaders Groups and Influence. - N.Y., 1964.

66. Schultz T. Investment in Human Capital. - N.Y., 1971.

Примечаний нет.