|
ВВЕДЕНИЕ
Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи опреде¬ления пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки человека-работника. Говорить однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.
Можно одновременно быть и хорошим и плохим, в зави¬симости от обстоятельств, ситуации и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело де¬монстрировать себя, играть нужную роль и т.д.
В настоящее время предложено множество методик оцен¬ки личностных качеств специалистов и руководителей, вместе с тем подходы к оценке человека-работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются.
Основная трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом парамет¬ров, поддающихся преимущественно качественному описа¬нию, что приводит к сложности их количественной интер¬претации. Кроме того, нахождение объективных показате¬лей оценок работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контак¬тная группа и общество. Соответственно этому определяют¬ся индивидуальная, групповая и общественная оценки че¬ловека.
1. Оценка и профессиональный отбор менеджеров
Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех принципах: объективность, своевременность, ком¬плексность и результативность. Принцип объективности за¬ключается в адекватном описании исходных параметров ра¬ботника. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности тре¬буют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), ис¬пользуемые при решении той или иной кадровой задачи, бы¬ли своевременно и в полном объеме представлены и обяза¬тельно использованы.
Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, опре¬делить все множество параметров объекта оценки; во-вто¬рых, разбить данное множество на ряд подмножеств, имею¬щих одинаковую природу параметров; и, в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объектив¬ный метод оценки. Множество выбранных по такому поряд¬ку методов представляет собой методику оценки кадров.
Существующие методы оценки должны быть проанали¬зированы и классифицированы, после чего может быть пред¬ложена методика комплексной оценки работника, включа¬ющая в себя поисковый метод оценки объективных (анкет¬ных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры для оценки психологических качеств лич
|
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. — Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: “Дело ЛТД”, 1994
2. Ильин Н. И., Лукманова И.Г. и др. — Управление проектами.— СПб.; “Два-Три”, 1996
3. Ансофф И. Стратегическое управление / Под редакцией Л.И. Евенко. – М., 1989
4. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов. Ключ к успеху. М.: Дело, 1999
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999
6. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2002
7. Мельник Г.С. Mass Media: психологические процессы и эффекты. - С.-Пб., 1998
8. Почепцов Г.Г. Информационные войны. - М.:"Рефл-бук", 2002
9. Психология экстремальных ситуаций: Хрестоматия / Сост. А.Е. Тарас, К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2001
|
На уровень вверх
Купить