|
ВВЕДЕНИЕ
Уход от административно-командной системы регулирования общественных отношений, в том числе экономических, и развитие рыночных механизмов организации экономики привели к изменению социально-экономической роли института оплаты труда. Внедрение элементов рыночной экономики с обязательностью привели к реформированию методов регулирования условий оплаты труда. Назрела необходимость разработки механизма сбалансированного сочетания методов государственного регулирования вопросов оплаты труда, носящего императивный характер, с методами договорного регулирования, которое определяется волей сторон социально-трудовых отношений. При этом договорное регулирование может осуществляться как отдельно взятым трудовым договором конкретного работника с конкретным работодателем, так и коллективным договором (соглашением), одной из сторон которого выступает коллектив работников.
Несмотря на широкое развитие механизмов договорного регулирования вопросов оплаты труда, государственное регулирование продолжает оставаться обязательным элементом системы социально-трудовых отношений, поскольку ряд вопросов, касающихся оплаты труда, требует разработки нормативно-правовой основы, обязательной к исполнению сторонами указанных отношений. Для регулятивного упорядочивающего воздействия на функционирование и развитие социально-трудовых отношений государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты их интересов при нарушении принадлежащих им прав со стороны работодателей. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих.
В настоящее время организация оплаты труда должна эффективно обеспечивать решение следующих задач:
- повысить материальную заинтересованность каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда;
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- улучшить соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально - квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда;
- привлечь трудовые коллективы к участию в оценке индивидуальных результатов труда работников и распределение коллективного заработка, особенно при применении различных форм внутрипроизводственного хозрасчета.
Решение этих задач требует широкого использования значительного опыта в этой области, накопленного как в нашей стране, так и за рубежом.
Характерная особенность реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики - существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.
Предприятия на начальных этапах осуществления реформы заработной платы, разрабатывая внутрипроизводственные условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке.
В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.
Цели данной работы:
1) исследование системы оплаты труда работников бюджетных организаций, входящих в состав территориальной Администрации г.Сходня и анализ эффективности ее использования;
2) разработка рекомендации по ее совершенствованию на основании положений Трудового Кодекса РФ, других действующих нормативно-правовых актов федерального правительства и органов местной власти и управления в целях повышения производительности труда и улучшения уровня жизни работников предприятия.
Исходя из целей, в работе поставлены и решения следующие задачи:
? проанализированы теоретические основы оплаты труда в бюджетных организациях, их формы и системы оплаты труда;
? проведен анализ системы оплаты труда в бюджетных организациях на примере Централизованной бухгалтерии при территориальной Администрации города Сходня;
? разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда в организациях в условиях перехода к рыночной экономике в России;
? внесены предложения по совершенствованию учета заработной платы.
Предмет исследования - совокупность теоретических, методологических и нормативно-правовых вопросов организации и ведения бухгалтерского учета оплаты труда.
Объект исследования – бухгалтерский учет по расчетам заработной платы в бюджетной организации на примере Централизованной бухгалтерии при территориальной Администрации города Сходня.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ
1.1. Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
По Трудовому Кодексу предусматриваются две основные формы заработной платы работников. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - оплата за отработанное время, но ни календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить системами (см. рис. 1).
Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Например, рассмотрим оплату труда работникам здравоохранения на современном этапе.
Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей техноло¬гического процесса, форм организации труда, требований, предъ¬являемых к качеству продукции, выполняемых услуг, состояния нор¬мирования труда и учета трудовых затрат.
Рассмотрим составляющие заработной платы.
Сдельная оплата рассчитывается на основе количества ока¬занных медицинских услуг и затрат времени на их выполнение. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оп¬лата труда бывает индивидуальной и коллективной (например, в стоматологической практике, оплата врачу-стоматологу будет зависеть от количества поставленных пломб, коронок и других видов стоматологической помощи).
Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждо¬го работника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной продукции (услуг) и сдельной расценки на единицу изделия (услуги). Если оказываемая услуга, в частности медицинская, состоит из нескольких видов (частей), оплачивается каждая часть по установленной для нее расценке.
|
На уровень вверх
Купить