|
В любой организации коллективная группа выступает как одно целое лицо, т.е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя - не иметь любых предпосылок внутри группы, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
Отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения.
В организациях любого типа конфликты возникают по разным поводам. Без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности организации. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Причиной этому является сам человек с его индивидуальной мотивацией.
Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. Общим требованием для всех руководителей является не уход от конфликта, а управление им.
Постановка этой проблемы является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными.
В наше время понятие конфликта до сих пор остается дискуссионным. Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялось. О конфликте даже не употребляя это слово - писали древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. Сегодня, одни исследователи утверждают, что конфликт не что иное, как столкновение противоположно направленных, взаимоисключающих целей, интересов, потребностей, мотивов и т.д. Другие, изучая конфликт, видят его как тип социального взаимодействия, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, общностей, партий и т.д.). Обусловленное противоречиями их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированными на достижение взаимораспределения путем навязывания своей воли, подчинения, устранения, а иногда и уничтожение соперника, стремившегося добиться того же вознаграждения.
|
|
1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
2. Бабосов Е. М. Социология управления Учебное пособие для студентов вузов. 3-е изд., стереотип. - Мн:. , 2002..
3. Веренко И. С. Конфликтология, - М., 1990.
4. Виханский О. С. Менеджмент - М. 1999г.
5. Гришина Н. В. Психология конфликта. М., 1996.
6. Журнал "Кадры предприятия" №1 / 2002
7. Журнал "Управление персоналом" №3, 2000 год. Стр. 42-46
8. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект пресс. 1995.
9. Кнорринг В. Р. " Искусство управления", М, " Бек", 1997.
|
На уровень вверх
Купить