1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Содержание процесса мотивации труда 5

1.2. Теории мотивации 9

1.3. Дифференциация персонала. Методы оценки должностей 13

1.4. Материальная и нематериальная мотивация 16

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ "СЛИК" 27

2.1 Общая характеристика деятельности компании "Слик" 27

2.2 Анализ рынка и политики маркетинга ЗАО "СЛИК" 35

2.3 Анализ системы управления персоналом компании "СЛИК" 38

2.4 Анализ системы управления персонала в компании 41

2.5. Анализ подсистемы мотивации трудовой деятельности 46

2.6 Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в ЗАО "СЛИК" 53

3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЗАО "СЛИК" 71

3.1. Совершенствование системы материального и нематериального симулирования 71

3.2. Внедрение системы мотивации 79

3.3 Оценка рисков, связанных с внедрением проекта 82

3.4. Расчет социально- экономического эффекта от внедрения проектных предложений и риски от внедрения проекта совершенствования организационной культуры 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90

ЛИТЕРАТУРА 93

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. АНКЕТА "УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТНИКА" 94

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА "ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА" 100

Приложение 3 103

Приложение 4 Анкета "Привлекательность корпоративной культуры" 105

Приложение 5 АНКЕТА "Определение лояльности руководства по отношению к персоналу" 108

Приложение 6 111

Вопросник для отбора сотрудников на вакантные должности 111

ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА ТОРГОВО-СЕРВИСНОГО ЦЕНТРА "TYRE PLUS" 120

ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА КЛАДОВЩИКА СКЛАДА ГРУППЫ КОМПАНИЙ "СЛИК" 122

ПРИЛОЖЕНИЕ 9. ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НАЧИСЛЕНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЕПАРТАМЕНТА ПРОДАЖ 124

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям то-варов и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются спло-ченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи рас-ходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматри-ваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочно-го развития.

Главная цель любого предприятия- это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для того, что бы обеспечить своё успешное функционирова-ние, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персона-лом, имеющимся в его распоряжении, так, что бы они реализовывали стратегию и выпол-няли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастаю-щая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и по-требностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность дея-тельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с пол-ной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю не-обходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фир-мы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство ра-ботников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной рабо-ты - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэф-фективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в по-следнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особен-ностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллекти-ва), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание со-трудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обна-ружить неиспользуемые ресурсы организации.

Примечаний нет.