|
Данная контрольная работа посвящена актуальной, практически значимой теме "Классификация конфликтов. Причины и последствия конфликтов". Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под кон-фликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.
Конфликты, которых следует избегать - это деструктивные явле-ния, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструк-тивный процесс оптимального использования.
Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого это вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, а отвечает ли это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь этот стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты.
Если вызов приводит к совместному поиску решений, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдвигаемых концепций, то что-то должно привести к "потере стабильности". Если эта система административно-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает. Но конфликт остается. Он смещается в другую плос-кость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему пред-ставляется, может предложить что-то лучшее, не находит аудитории, уходит в "подполье", и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Неразрешимый конфликт часто воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболева-ний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосоз-нанных несчастных случаев.
Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная пор-ция предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие. Но и в этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. Следует также учитывать со-циально-психологическую личностную структуру участвующих лиц.
Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, не-гативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряже-ний, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и пози-ции.
Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производ-ственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прий-ти к общему решению.
Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты - на самом деле конфликты, замешан-ные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой "театр военных действий".
В настоящей работе речь пойдет о понятиях конфликтах, их причи-нах и последствиях, о различных подходах к их определению, которые суще-ствуют в научной и учебной литературе.
При написании настоящей контрольной работы автор ставил перед собой следующую цель - исследовать классификацию конфликтов, выяснить их причины и последствия.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- дать понятие природы конфликта и определить его содержание;
- изучить и проанализировать способы управления конфликтной ситуацией;
- применить к практической ситуации полученные знания.
Для исследования классификации конфликтов, их причин и послед-ствий в контрольной работе использовались общенаучные (материалистиче-ский, диалектический) и частнонаучные (формально-юридический, сравни-тельно-правовой, исторический, социологический и другие) методы.
При написании контрольной работы автором использовались труды ученых - практиков в области психологии и конфликтологии - Маклакова А.Г., Кармина А.С., Лавриненко В.Н., Акоффа Р.Л., учебные пособия и пе-риодические издания.
Исходя из указанных задач, определена и структура работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источ-ников и литературы, а также приложений.
|
|
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосова-нием 12 декабря 1993г. - М.: Экзамен, 2001. - 64 с.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ, 2002. - 538 с.
3. Маклаков А.Г. Общая психология - СПб.: Питер, 2000. - 592 с.
4. Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 1999. - 489 с.
5. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.- М., 2001- 326 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экза-мен, 2002. - 640 с.
7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. - 2003. - 638 с.
8. Управление персоналом / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 784 с.
9. Акофф Р.Л. Акофф о менеджменте. - СПб.: Питер, 2002. - 302 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2000. - 524 с.
11. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис,1996. - 602 с.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. - М.: Норма - ИНФА-М, 1999. - 768 с.
13. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 439 с.
14. Менеджмент: Учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, Л.Ф. Ни-кулина. - М. :ЮНИТИ, 2002. - 818 с.
15. Лафта Дж.К. Менеджмент. - М.: КноРус, 2002. - 388 с.
16. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент, теория и практика. - СПб.: Питер, 2000. - 478 с.
17. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М.: Ось-89. 2002. - 474 с.
18. Дементьева А.Г. Управление персоналом (краткий курс лекций). - М.: Петроруш, 2003. - 392 с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М. - 1999. - 336 с.
20. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.
|
На уровень вверх
Купить