Введение 3

I. Теоретические основы управления оценкой персоналом 5

1.1. Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте 5

1.2. Основные подходы к оценке персонала 7

1.3. Содержание и виды оценки персонала 8

1.4. Методы оценки персонала 15

1.5. Критерии и их применение для оценки персонала 16

II. Практические аспекты управления персонала 27

2.1. Понятие и значение оценки персонала в ООО "Мост" 27

2.2. Основные подходы к оценке персонала ООО "Мост" 27

2.3. Содержание и виды оценки персонала 27

2.4. Методы оценки персонала 29

2.5. Критерии и их применение для оценки персонала 29

Заключение 32

Литература 35

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

В своей работе я проанализирую оценку предприятия ООО "Мост". Первым шагом на пути создания системы управления персоналом в нашей организации должно стать определение её общих принципов, целей и методов их достижения, т.е. кадровой политики и кадровой стратегии. Управление персоналом, как часть общей системы управления современной организацией должно удовлетворять требованиям общности и системности. С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельности организации.

Исходя из целей организации и в соответствии с её миссией формируется её кадровая политика.

Оформление кадровой политики организации официально и закрепление её в соответствующих документах не является обязательным, однако позволяет лучше представить основные направления и ключевые для нашей организации моменты работы с персоналом, и позволяет более чётко и детально сформулировать стратегию управления персоналом на нашем предприятии. Кадровая политика нашей организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления:

­ требования, предъявляемые к персоналу нашей организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе;

­ создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;

­ определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала;

­ определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение);

­ определение общих принципов обучения и подготовки персонала;

­ определение критериев эффективности проводимой кадровой политики

1. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

2. Догиль Л. Ф., Семенов Б. Д. Предпринимательство и малый бизнес: Учеб. пособие. - Мн.: Высш. шк., 1997.

3. Дорошева М. В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

4. Дэн Штайнхофф, Джон Берджес. Основы управления малым бизнесом: Пер. с англ. - М.: "Издательство БИНОМ", 2000.

5. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

6. Источник: Реф кн.: Система управления персоналом на предприятиях. М.: 1993, с. 118-136 // Кадры 2001

7. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

8. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.

9. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№2,12

10. Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: "Периодика", 1997.

11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

12. Уткин Э. А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996. - 516с.

Примечаний нет.