|
Актуальность исследования. Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:
- материального вознаграждения;
- социальные выплаты и льготы.
Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами.
Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. На долю выплат и льгот сегодня приходится около 30% по отношению к фонду заработной платы на фирмах (больше - в западноевропейских странах, меньше в США), значительно реже и менее "толстым пакетом" эти льготы представляются в мелком бизнесе и новых фирмах, чем в крупных компаниях с устойчивым финансовым положением. По данным выборочных исследований, они составляли в 1982 году в фирмах США 36.7% общих затрат на персонал. До середины века системы социальных выплат и льгот составляли лишь редкое исключение. По годам эта доля составляла: 3% - в 1929 г. 19% - в 1959 г. 24% - в 1969 г. 32% - в 1989 г.
Назначение этих систем - обеспечение социальной безопасности работников усилиями фирмы. Они служат также мощным фактором привлечения работников в фирму, снижением текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет - пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных льгот и выплат. Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.
При разработки социальных систем на фирмах, должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность (соотношение между затратами по отдельным программам и "выгодами" от нее). Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и т.д.) При всегда ограниченных финансовых ресурсах (даже в самых богатых фирмах) должны выбираться известный набор мероприятий, оказывающий наибольшее влияние на людские ресурсы фирмы.
Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться "внутренней рекламой", рассчитанной на работников фирмы. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры.
Принятие программ, свидетельствующих о социальной ответственности фирмы, может быть использовано для создания благоприятного образа компании вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности фирмы. Мотивационное воздействие программ на работников длится в течение достаточно короткого времени. Далее наступает эффект привыкания. По этой причине желательно обновлять время от времени пакет программ социальных выплат и льгот.
Объект исследования: социальная политика современного предприятия.
Предмет исследования: социальные корпоративные программы ОАО "Лукойл".
Цель исследования: рассмотреть направленность и содержание социальной политики на предприятии.
Задачи исследования:
- рассмотреть формы управление социальной политикой и контроль эффективности;
- проанализировать взаимодействие рынка труда и социальной политики предприятия, социальное развитие трудового коллектива;
- рассмотреть социальную политику предприятия на примере ОАО "Лукойл".
|
На уровень вверх
Купить