|
Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множест-во определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, кото-рые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда неже-лательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к кон-фликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу. В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повы-шению эффективности организации, или он может быть деструктивным и при-водить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение методов управления конфликтами.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть структурные методы управления конфликтами;
Раскрыть межличностные стили управления конфликтом;
Описать организационный подход к управлению конфликтом в организации.
|
На уровень вверх
Купить