ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ОБУВЬ» 6

1.1. История создания, цели и задачи предприятия 6

1.2. Основные виды деятельности 9

1.3. Организационная структура управления 12

1.4. Характеристика персонала предприятия. Организация оплаты труда 15

2. ЭКОНОМИКО-ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОБУВЬ» 24

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 24

2.2. Анализ основных и оборотных средств 33

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 36

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ОБУВЬ» И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 42

3.1. Теоретические аспекты управления конфликтами 42

3.2. Анализ конфликтных ситуаций и система управления на предприятии 53

3.3. Характеристика основных направлений совершенствования управления конфликтами 64

3.4. Обоснование способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций 68

3.5. Оценка эффективности способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84

ПРИЛОЖЕНИЯ

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, род-ственных, духовных и др. В основе этих отноше¬ний лежат потребности и инте-ресы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожида¬ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, кон-фликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в органи-зациях. Организация — это не только производственно-технологическое объе-динение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, ко-торые объединяют свои усилия и способности для развития производства, при-нимают активное участие в решении со¬циально-экономических проблем. Орга-низация — это такая сово¬купность людей, в которой индивиды объединены оп-ределенными связями и отношениями.

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це¬хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту¬пают как первич-ные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредст-венно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша¬ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют¬ся мнения, закрепляются привычки, прояв-ляются склонности, ут¬верждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе произ-водственной деятельности, но и под влиянием реальных усло¬вий жизни: поли-тических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие ин-тересы, идеи, цели, нравственные нор¬мы и принципы. Однако наряду с соли-дарностью в трудовом кол¬лективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт - естественная часть человеческой жизни. Все люди имеют уникальные надежды, идеи, и ценности, которые часто не совпадают с идеями и ценностями других людей. Все виды конфликтов, возникающие в трудовом коллективе можно разделить на дисфункциональные и функциональные.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управ-ляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить раз-нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проана-лизировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных усло-виях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руково-дителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

Дисфункциональные конфликты являются разрушительными для органи-зации, они уничтожают мораль, снижают дисциплину. Такой конфликт затруд-няет совместное взаимодействие работников организации. Дисфункциональный конфликт может возникнуть как между работодателями и служащими, так и между подразделениями. Кроме того, дисфункциональный конфликт может быть и межличностным. Поэтому как руководство организации, так и рядовые работники должны уметь, как предотвращать конфликты, так и грамотно ими управлять. В связи с чем выбор темы дипломной работы достаточно актуален на сегодняшний день.

Цель дипломной работы – на основе исследования системы управления конфликтами в ООО «Обувь» разработать мероприятия по ее совершенствова-нию. Для достижения цели в процессе выполнения дипломной работы должен быть решен ряд задач:

-дать общую характеристику ООО «Обувь»;

-выполнить экономико-финансовый анализ деятельности ООО «Обувь»;

-исследовать аспекты управления конфликтами в трудовом коллективе ООО «Обувь» и представить мероприятия по его совершенствованию.

В первой главе дипломной работы рассматривается история создания ООО «Обувь», цели и задачи предприятия, исследуются основные виды дея-тельности. Кроме этого, здесь представлено исследование организационной структуры управления предприятием, дана характеристика персонала и систе-мы оплаты труда.

Во второй главе дипломной работы выполнен анализ основных технико-экономических показателей, основных и оборотных средств предприятия. Кро-ме этого, в данной главе проведено исследование финансового состояния пред-приятия, финансовых результатов его деятельности.

В третьей главе дипломной работы исследованы теоретические аспекты управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «Обувь», представлена система управления конфликтами ООО «Обувь». На ос-нове исследования представлена характеристика основных направлений совер-шенствования управления конфликтами в ООО «Обувь». По итогам главы дано обоснование способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций.

При выполнении дипломной работы использованы: статистический; аб-страктно-логический; балансовый; монографический методы научного иссле-дования. Информационной базой проводимого исследования явились Феде-ральные законодательно-нормативные акты РФ в области регулирования тру-довых отношений, внутренняя нормативная документация ООО «Обувь», бух-галтерская отчетность ООО «Обувь» за 2004-2006 гг.

Методологической основой дипломной работы являются работы отечест-венных и зарубежных авторов, посвященные подходам к природе возникнове-ния конфликта в трудовом коллективе, к профилактике и методам управления конфликтами.

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосовани-ем 12 декабря 1993 года. - М.: Юрист, 2007.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принята Государственной Думой 21 октября 1994 года (с изменениями). Часть 2. Принята Государственной Думой 22 декабря 1995 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

3. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (с изменениями). - М.: Юрист, 2007.

4. Федеральный Закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разреше-ния коллективных трудовых споров». - М.: Юрист, 2007.

5. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией". - М.: Юрист, 2007.

6. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологически с проблемы. - М.: Дело, 2006. – 314 с.

7. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. - М., 2006. – 412 с.

8. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М., 2007. – 210 с.

9. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 2007. – 153 с.

10. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – М., 2002. – 154 с.

11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб-ное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2004.-411 с.

12. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

13. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.,2004. – 240 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2002. -224 с.

15. Василевский А. Управление конфликтами в компании. - М., 2005.-110 с.

16. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 240 с.

17. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - М., 2005. – 117 с.

18. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 2006. – 210 с.

19. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

22. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М., Юрист, 2005. – 115 с.

23. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М., Статут, 2007. – 150 с.

24. Зигерт В., Ланге Л. Руководить без конфликтов. – М., 2005. – 233 с.

25. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный кон-фликт. - 2004. - №3.

26. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венг. / Под ред. Сазонова Г. В. - М.: Прогресс. 2002. – 104 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 322 с.

28. Канатаев Ю. А. Психология конфликта. – М., 2004. – 204 с.

29. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Инфра, 2007. – 310 с.

30. Коузер Л. Основы конфликтологии. – М., 2005. – 322 с.

31. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. – М., 2007. – 177 с.

32. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

33. Толочек В.А. Организационная психология. - М., 2004.-234 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

35. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2007. – 344 с.

36. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. Спецкурс. — М.: МГУ. 2006. – 203 с.

37. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2005. – 312 с.

Примечаний нет.