|
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ре-сурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи-зации в целом, складывающейся из эффективности использования всех орга-низационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ре-сурсами организации через:
" положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор-ректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения произ-водительности.
" планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
" планирование профессионального развития и карьеры. Оценка со-трудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффек-тивно спланировать карьеру.
" принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Ре-гулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных реше-ний о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает поло-жение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматиче-ски в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда вы-полняется ряд дополнительных условий.
" Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка ра-боты сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оцен-ки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
" Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлека-ет сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
" Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирова-ния.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
|
На уровень вверх
Купить