|
Введение
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным состав-ным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, вклю-чающую предоставление информации и консультаций, необходимых челове-ку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его лич-ным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается по-терей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и со-держанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его инте-рес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению про-изводительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональ-ной заболеваемости и травматизма.
Есть еще одна очень важная в наше время задача, стоящая перед проф-ориентацией, – реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работни-кам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут, созданы условия для переобучения высвобождае-мых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, ко-гда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в при-оритетных для общества областях.
До тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориен-тацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испы-тывать экономические и психологические трудности.
Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профес-сиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.
Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией можно подразделить на:
• организационно-административные – прямые административные указа-ния, нормативное регулирование;
• экономические – приведение в действие мотивационного механизма опла-ты труда;
• социально-психологические – формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом.
Целью данной работы является теоретический и практический анализ адаптации и профориентации персонала в организации, с учетом особенно-стей предприятий сервиса и на примере торговой фирмы ООО «Капкан».
1. Теоретическая часть
1.1 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлече-нии кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодейст-вия работника и организации происходит их взаимное приспособление, осно-ву которого составляет постепенное вхождение работника в новые профес-сиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два на-правления адаптации:
• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта про-фессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессио-нальной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации воз-растает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зару-бежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспо-собление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллек-тиве, установление таких отношений сотрудничества работника и коллекти-ва, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетво-рение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон (см. Рисунок 1).
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
• уменьшение стартовых издержек, т.к. на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных з
|
На уровень вверх
Купить