|
В условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурса-ми и их активной деятельностью. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций, предприятий и фирм рассматривается как главный фактор эф-фективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпора-тивных стратегических целей, создании новых организационных структур и систем управления, формирование инновационной и технологической культу-ры. К современному предпринимателю, руководителю, менеджеру предъяв-ляются новые требования: высокая адаптация к внешним и внутренним изме-нениям, стратегическое видение проблем и целей, лидерство, творчество, но-ваторство, постоянное саморазвитие и самосовершенствование личности. В мире широко известна используемая японцами модель "7С" - стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы. Совершенствование менеджмента персонала идет широким фрон-том в разных направлениях, начиная с эволюционного подхода, ориентиро-ванного на стабильность, и кончая революционным, предполагающим качест-венные изменения всех сторон организации, включая ее организационную структуру.
В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достичь заинтересованности и обязательности своих сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них способности самообучаться. Желание учиться быстрее, чем конкуренты, - единственное достойное под-держки конкурентное преимущество. Подчеркнем, что изменения и обучение должны начинаться с высшего руководства и менеджмента.
Кадровая политика фирмы является выражением жизненной позиции ее первого лица (включая всевозможные комплексы). И пусть директор утвер-ждает, что у него нет никакой кадровой политики в отношении персонала, - на самом деле она появилась в тот момент, когда он и его компаньон сделали первый товар и продали его на рынке, каким-то образом поделив полномочия и выручку. С одной стороны, это нормально: для любого бизнесмена его дело очень близко к его Я-концепции. Специфика России в том, что в нашей стране эта близость носит экстремальный характер. "Новые управленцы" выдвину-лись и сделали свои фирмы именно как сильные своеобразные личности, а не как профессионалы, четко знающие, что и как надо делать (иначе и быть не могло: только суперличности выживали в российском экономическом беспре-деле). Но неумение отделять свое Я от интересов дела уже тормозит развитие бизнеса.
Так что можно сделать вывод, что отношение между руководителем и персоналом на всех стадиях развития фирмы зависит не только от успехов этой фирмы, но и от личности самого руководителя со всеми его плюсами и минусами.
Проблемой данной работы является кадровая политика в системе стра-тегического управления современной организации, в частности, ООО "Техно-строй".
Противоречия состоят в том, что ускорение научно-технического про-гресса привело к тому, что профессиональные знания устаревают каждые 5 лет (меняются технологии, производственные процессы, требования к специа-листам и т.д.) и поэтому организация должна четко выстраивать свою кадро-вую политику, направленную, прежде всего, на непрерывное профессиональ-ное развитие персонала организации.
Актуальность обозначенной нами проблемы заключается в том, что, как и в советское время, лозунг "Кадры решают все!" не утратил своего зна-чения, а в век информационных технологий является определяющим факто-ром конкурентоспособности организации.
Объектом исследования является ООО "Технострой".
Предмет исследования - кадровая политика ООО "Технострой".
Целью настоящей работы явилось проанализировать существующую кадровую политику в системе стратегического управления современной орга-низацией, в частности, ООО "Технострой", выявить ее достоинства и недос-татки и, на основе проведенного анализа, разработать общие рекомендации по совершенствованию кадровой политики в данной организации.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:
1. Изучение научной, научно-популярной и научно-методической лите-ратуры по интересующей тематике.
2. Изучение Интернет-ресурсов по данному вопросу.
3. Анализ существующей кадровой политики в системе стратегического управления современной организацией ООО "Технострой".
4. Разработка общих рекомендаций по совершенствованию кадровой по-литики в области найма, мотивации, подготовки и переподготовки персонала.
Новизна исследования состоит в том, что кадровой политикой малых форм бизнеса до сих пор никто серьезно не занимался (в частности, ООО), а ведь малый бизнес - это самозанятость населения, это средний класс. Это хоть какая-никакая, но собственность, что, в свою очередь, - лучшая гарантия от любых революционных потрясений.
Практическая значимость работы заключается в предложении воз-можных вариантов решения существующей проблемы и их обоснование.
При обработке полученной информации основу методики анализа, ис-пользуемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономиче-ской информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и другие.
Методологической и теоретической основой написания дипломной ра-боты послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания диплом-ного проекта, следует особо выделить труды Арсеньева Ю.Н., Блинова А.О., Василевской О.В., Давыдовой Т.Ю., Генкина Б.М., Горемыкина В.А., Шело-баева С.И., Шекшни С.В.
Для выполнения работы были использованы также данные учёта и от-чётности ООО "Технострой"
|
|
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Ме-неджмент организации" и 061200 "Управление персоналом" / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с.
2. Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 219 с. - (Серия "Высшее образование").
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА* М, 2000. - 412 с.
5. Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 1,2,3,4,5,6,7,8. / Пер. с англ. - М.: ИПКгосслужбы, 2000.
6. Котлер Ф. Маркетинг менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.А. Волко-вой, Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2000. - 752 с.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").
7. Ленц Е. Научим сами! // Бизнес-журнал. №17 (77). Сентябрь 2005. С. 32-35.
8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669 с.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
10. Сайты Интернета: www.TOP-PERSONAL.ru;
www.rbc.ru;
www.kadr.ru.
|
На уровень вверх
Купить