Введение…………………………………………………………..………………3

Глава 1 Современное состояние мотивации деятельности в системе управления……………………………………………………………………..…7

1.1 Мотивация деятельности……………………………………………………7

1.2 Первоначальная теория мотивации, метод "кнута и пряника"…………..12

1.3 Теории потребностей……………………………………………………….20

Глава 2 Исследование мотивации деятельности в системе управления…….33

2.1 Исследование мотивации деятельности с помощью функционально-стоимостного анализа…………………………………………………………...33

2.2 Исследование метода "кнута и пряника" с помощью экспертных оценок…………………………………………………………………………….36

2.3 Исследование теории потребностей с помощью метода анкетирования..38

Заключение………………………………………………………………………46

Список литературы………………………………………………………………49

Приложения……………………………………………………………...………52

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.

Поэтому тема курсовой работы важна и актуальна.

Анализ литературы дает право утверждать, что в настоящее время существует несколько концепций мотивации. Данные концепции разработаны ведущими экономистами современности и прошлых лет.

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.

Управление трудом - это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью - создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду. " Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика - это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.

Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.

Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять - уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник - на собственное развитие. Каждый из них* значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.

Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда, что объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможное деталях запланировать каждое событие. Соответственно, управление трудом предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.

У нас есть все основания утверждать, что при ближайшем рассмотрении имеющихся подходов можно сформировать факторы, влияющие на мотивацию персонала организации.

Анализируя работы отечественных и зарубежных ученых, можно рассмотреть подходы к отбору и структурированию мотивов и стимулов персонала.

Тщательный анализ литературы по исследованию систем управления дает нам основание заявлять, что общая система формирования мотивации наиболее подходит к экономическому образованию. Закономерно, что в последние два десятилетия экономическое образование стало более значимым, были сформированы его основные принципы.

1. Г Гражданский кодекс РФ. - М., 1999.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

3. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. - М.: Экономика, 2003.

4. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: "Филинъ", 2003. - 328 с.

5. Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге ХХ! века. - М.: Экономика, 1991.

6. Ильенкова С.А. Производственный менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2002.

7. Карданская Н.Л., Чудаков А.Д. Система управления производством. - М.: Русская Деловая литература, 2005.

8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2004.

9. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент. Российская история. - СПб: ПИТЕР, 2002.

10. Липсиц И.В. Бизнес-план - основа успеха: Практическое пособие. - М.: Машиностроение, 2005.

11. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2007.

12. Маркова В.Д., Кравченко Н.А. Бизнес-планирование. - Новосибирск: Экор., 2002.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

14. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

15. Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с англ. - М.: Сирин, 2001.

16. Стратегическое планирование / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: ЭКМОС, 2000.

17. Производственный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.

18. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. - М.: Интел - Синтез, 2005.

19. Тихонравов Ю.В. Теория управления. - М.: Вестник, 2001.

20. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина, - М.: ИНФРА-М, 2003.

21. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2005.

22. Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия. - 2002. - №8.

23. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. // Социс. - 2002. - №12.

24. Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2.

25. Дубинина М.В. Трудовые отношения как фактор конкурентоспособности современной корпорации. // Труд и социальные отношения. - Соискатель. - 2002. - №4.

26. Жуков А.Л. Построение системы стимулирования результатов труда. // Труд и социальные отношения. - 2000. - №3.

27. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом. - 2002. - №1.

28. Мельников С. Высвобождение: социально-трудовые ориентации работников. // Человек и труд. - 1999. - №6.

29. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №5.

30. Пономарев И. Измерение мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - №11.

31. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда. // ВМУ. Сер.6, экономика. - 2002. - №5.

32. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - №5.

33. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социс. - 2005. - №5.

34. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему). // Управление персоналом. - 2006. - №5.

Примечаний нет.