|
Актуальность исследования. Совершенствование управления является в условиях рыночной экономики решающим фактором роста эффективности производства.
Для обеспечения высокой производительности труда, своевременного ввода мощностей и объектов в эксплуатацию, повышения качества выполняемых работ и услуг руководитель (менеджер) производства должен владеть современными административными, экономическими, социально-психологическими и правовыми методами управления производством, использовать отечественный и зарубежный опыт менеджмента. Руководитель должен знать организационную и вычислительную технику, позволяющую ускорить выработку качественных управленческих решений, уметь работать с людьми, обладать навыками личного менеджмента (управление своим временем, памятью, тренировка интеллекта, быстрое чтение, владение собой в стрессовых ситуациях). Работа в условиях рыночных отношений связана с высокой степенью динамизма и диверсификации производства, которые обуславливают необходимость постоянного совершенствования функциональной деятельности и организационной структуры производства. Это требует от управленческого персонала фундаментальных знаний в области оптимизации построения организационных структур на основе обновления функций производственного менеджмента. Для оценки эффекта реализации различных мероприятий в управлении руководитель должен знать методы определения эффективности в управлении производственно-хозяйственной деятельностью и оценки степени риска при реализации любого решения.
Преобразование всех сфер жизни нашего общества, выдвинуло на первый план проблему эффективности работы организации и проблему управления организацией. Это, в свою очередь, поставило вопросы принципиального плана: что такое организация? Существуют ли методы управления организацией? Какие уровни управления можно выделить? Какие факторы обеспечивают переход с уровня на уровень? При этом важно не просто ответить на эти вопросы, но и рассмотреть особенности управления в различных системах, в частности, особенно актуальными являются в связи с изменением условий работы российских предприятий вопросы управления офисом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
При этом основной проблемой как для работодателя, так и для кадровых служб является влияние на рынок труда экономических условий современной России. Известно, что именно в этот период - при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок - многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отмстим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.
Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.
В соответствии с этим целью данной работы является исследование наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий на примере работы предприятия "СКБТ".
В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:
1) определить понятие привлечения персонала, выделить его основные источники;
2) рассмотреть особенности привлечения персонала различных категорий;
3) проанализировать практику привлечения персонала на предприятии "СКБТ";
4) в соответствии с проведенным исследованием сделать выводы и разработать рекомендации.
Объект исследования - система управления персоналом предприятия "СКБТ".
Предмет анализа - особенности отдельных методов привлечения персонала.
Временная база исследования - 2006 - 2008 гг.
Информационной базой исследования служат нормативно-правовые акты, учебники и учебные пособия, материалы печати, обозначенные в списке литературы, а также материалы бухгалтерской отчетности, данные отдела кадров ОАО "СКБТ".
В первой главе исследования рассмотрены теоретико-методологические аспекты организации привлечения персонала, особенности привлечения персонала отдельных категорий.
Вторая глава представляет собой практическое исследование организации привлечения персонала на предприятии "СКБТ"
В третьей главе с учетом выделенных особенностей системы привлечения персонала на предприятии разработаны рекомендации по его усовершенствованию.
|
На уровень вверх
Купить