|
Введение
Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:
" поддерживала расходы на персонал, на уровне приемлемых экономических показателей;
" способствовала мотивации персонала;
" была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитываемые находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими "примерки и подгонки" для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем в литературе не описана.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.
Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала ООО "СЭР" с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачами работы являются:
1. Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.
2. Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом ООО "СЭР" в целях мотивации персонала, и результатов достижения целей системы.
3. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты персонала ООО "СЭР".
Структура работы предполагает:
1. Анализ существующих подходов к формированию и использованию систем оплаты труда.
2. Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов ее применения с позиций мотивационной роли данной системы.
3. Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.
1 Организация оплаты труда
1.1 Мотивация как процесс
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
" мотивационное воздействие;
" отношение внутренних и внешних сил мотивации;
" соотношения мотивации в результате деятельности человека.
При рассмотрении данного вопроса остановимся на следующих фазовых понятиях.
1. Потребности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для всех людей. Потребности могут возникать как осознано, так и не осознано. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются.
2. Мотив. Зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
3. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.
4. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей.
5. Мотивация совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация решает следующие основные задачи:
" формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
" обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
" формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
6. Мотивационный процесс - состоит из нескольких стадий.
Первая стадия - возникновение потребностей.
Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:
" физиологические;
" психологические;
" социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Третья стадия - определение целей (направления) действия.
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего
|
На уровень вверх
Купить