Дисциплина: Управление персоналом
|
Кадровое планирование в контексте стратегии управления персоналом организации ( Реферат, 23 стр. ) |
|
Кадровое планирование ( Реферат, 14 стр. ) |
|
Кадровое планирование ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Кадровое планирование в организации ООО "Рембыттехника". ( Курсовая работа, 40 стр. ) |
|
Кадровое планирование персонала ( Курсовая работа, 70 стр. ) |
|
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия ( Контрольная работа, 13 стр. ) |
|
КАДРОВЫЕ ПОЛИТИКИ И КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, РЕЗУЛЬТАТЫ ( Контрольная работа, 6 стр. ) |
|
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ ( Дипломная работа, 104 стр. ) |
|
Кадровые технологии: операции и процедуры. Основные нормы и нормативы, используемые в практике управления персоналом ( Реферат, 17 стр. ) |
|
Кадровый аудит ( Реферат, 17 стр. ) |
|
Кадровый менеджмент на предприятии ( Дипломная работа, 89 стр. ) |
|
Кадровый менеджмент в условиях кризиса ( Дипломная работа, 61 стр. ) |
|
Кадровый менеджмент ( Курсовая работа, 39 стр. ) |
|
Кадровый менеджмент: понятие, цели, принципы, задачи ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Кадровый менеджмент: понятие, цели, принципы, задачи 2007-30 ( Курсовая работа, 30 стр. ) |
|
Кадровый мониторинг группы компаний "Аск" с целью оценки командного потенциала группы менеджеров ( Курсовая работа, 37 стр. ) |
|
Кадровый потенциал организации на примере ОАО "Челябинский автомеханический завод" ( Курсовая работа, 31 стр. ) |
|
Кадровый потенциал ООО "Администратор Про" и его готовность к инновационному развитию ( Курсовая работа, 45 стр. ) |
|
Кадровый потенциал организации на примере "Уралвнешторгбанк" ( Курсовая работа, 32 стр. ) |
|
Кадровый потенциал предприятия ООО "Конвент Плюс" ( Дипломная работа, 97 стр. ) |
|
Кадровый резерв государственных служащих в России на современном этапе ( Курсовая работа, 55 стр. ) |
|
Кадровый резерв как часть кадровой политики ( Дипломная работа, 27 стр. ) |
|
Кадры - основное звено эффективной деятельности предприятия ( Курсовая работа, 32 стр. ) |
|
Кадры предприятия ( Контрольная работа, 10 стр. ) |
|
Кадры предприятия и их квалификация ( Реферат, 14 стр. ) |
|
|
|
Работ в текущем разделе: [ 4749 ] Дисциплина: Управление персоналом На уровень вверх
Тип: Курсовая работа |
Цена: 650 р. |
Страниц: 41 |
Формат: doc |
Год: 2012 |
Купить
Данная работа была успешно защищена, продается в таком виде, как есть. Изменения, а также индивидуальное исполнение возможны за дополнительную плату. Если качество купленной готовой работы с сайта не соответствует заявленному, мы ВЕРНЕМ ВАМ ДЕНЬГИ или ОБМЕНЯЕМ на другую готовую работу. Данная гарантия действует в течение 48 часов после покупки работы. Вы можете получить её по электронной почте (отправляется сразу после подтверждения оплаты в течение 3-х часов, в нерабочее время возможно увеличение интервала). Для получения нажмите кнопку «купить» выше.
Также работу можно получить в московском офисе, либо курьером в любом крупном городе России (стоимость услуги 600 руб.). Желаете просмотреть часть работы? Обращайтесь: ICQ 15555116, Skype dip-master, E-mail info @ dipmaster-shop.ru. Звоните: (495) 972-80-33, (495) 972-81-08, (495) 518-51-63, (495) 971-07-29, (495) 518-52-11, (495) 971-76-12, (495) 979-43-28.
Содержание
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации персонала 7
1.1. Понятие мотивации персонала 7
1.2. Процесс мотивирования персонала 10
1.3. Современные прогрессивные методы мотивации персонала 14
2. Анализ системы мотивации персонала в компании "Окнофф" 18
2.1. Общие сведения о компании "Окнофф" 18
2.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании "Окнофф" 23
2.3. Совершенствование мотивации персонала в компании "Окнофф" на основе современных прогрессивных систем 27
Заключение 33
Список использованной литературы 37
Приложение А 39
Приложение Б 40
|
Введение
|
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Для эффективного использования мотивации персонала в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, в какой мере персонал предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие "мотив"[5].
Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
Мотивация персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.
Цель работы - на основе современных прогрессивных систем мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников компании "Окнофф".
Задачи работы:
- изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
- рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;
- охарактеризовать методы мотивации персонала;
- провести общую характеристику компании "Окнофф";
- проанализировать систему мотивации персонала в компании "Окнофф";
- проанализировать уровень мотивации персонала в компании "Окнофф";
- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала компании "Окнофф".
Объектом исследования является мотивация персонала компании "Окнофф".
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
|
Список литературы
|
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ Принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 года. - М.: Юридическая литература, 2001 - 573с.
2. Федеральный Закон от 20.10.99г. №197-ФЗ "О тарифах страховых взносов в ПФ, ФСС, ФОМС, ФЗ". - М.: Юридическая литература, 1999 - 52с.
3. Списки вредных работ, профессий и должностей, которые дают право на трудовую пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91г. N10. - М.: Юридическая литература, 1991 - 23 с.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. С. 38.
5. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Управление персоналом, 2005. - (Библиотека журнала "Управление персоналом"). - 277 с.
6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. - 128 с.
7. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 "Управление персоналом"/ Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.
8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2003-354с.
9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005-301с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2002. - 296с.
11. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004-105с.
12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004-345 ст.
13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2007.
Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007.
14. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.
15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.
16. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2004-302с.
17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005-298с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. -М.: Элит, 2003-487с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2003-720с.
20. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
21. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2003.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999.
23. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.
24. Петрыкина Н. А. Кого и зачем поощрять?// Управление персоналом. - М., 2006. - №2. - с. 21-23
|
Примечания:
|
Примечаний нет.
|
|
|