Введение 3

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 5

2. Особенности кадровой политики в области планирования и отбора персонала 8

3. Кадровый потенциал организации на примере ОАО "Челябинский автомеханический завод" 20

Заключение 28

Литература 30

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Цель данной работы: изучение особенностей и анализ кадрового потенциала организации.

Следовательно, можно сказать, что необходимо рассмотреть вопросы, касающиеся планирования и отбора сотрудников организации.

Требования творческого подхода работников к производству повили повышение их самостоятельности и ответственности выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержании приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т. е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т. д.

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.

2. Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1999.

3. Егоршин А. П.. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. 1998. № 1. С. 8-13.

4. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А.. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 1998.

5. Какора Е. В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. №12. С. 40-41

6. Кибанов А. Я.. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2003.

7. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 1999. №9.

8. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7 с. 14-20.

9. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии - М., 2003.

10. Маслов Е. В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. 2002.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1999.

12. Рак Н. Г.. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 14-20.

13. Травин В. В., Дятлов В. А.. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1997. 336 с.

14. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М., 2000.

15. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес -школа "Интел -Синтез" 2002. 328 с.

16. Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 1997. № 4 с. 14-19.

17. Яновский А. М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) // Управление персоналом 1997. № 9. С. 18-22.

Примечаний нет.