ВВЕДЕНИЕ 3

1 ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ 5

1.1 Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях 5

1.2 Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений 10

1.3 Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала 21

2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ 32

2.1 Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала 32

2.2 Методики оценки мотивации медицинского персонала 38

2.3 Методики оценки эффективности социальных коммуникаций 40

3 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ КОЛЫВАНСКОЙ ЦРБ 47

3.1 Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ 47

3.2 Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации 56

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников 66

4 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ КОЛЫВАНСКОЙ ЦРБ И ВЛИЯНИЕ ИХ НА МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ 74

4.1 Структура социальных коммуникаций поликлинического отделения Колыванской ЦРБ 74

4.2 Состояние и проблемы внутренних и внешних коммуникаций 78

4.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления социальных коммуникаций поликлинического отделения Колыванской ЦРБ 81

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Закон "Об информации, информатизации и защите информации" // Российская газета, 2004. - №5. - с.8.

3. Альберт М. Основы менеджмента. - М.: ВЛАДОС, 2000.

4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. - М.: МГУ, 1995.

5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. - М.: ВЛАДОС, 1998.

6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

10. Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: ВЛАДОС, 2001.

11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. - М.: Наука, 2000.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005.

14. Меркулова О.С. Психология труда. - М.: Приор, 2004.

15. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004.

16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1997.

17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002.

18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.

19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004.

20. Сотникова С.И. Управлен

работа не полностью