Введение 3

Глава 1. Особенности мотивации персонала 5

§1. Общая характеристика теорий мотивации 5

§2. Особенности взаимосвязи мотивирующих и демотивирующих факторов 8

Глава 2. Методы стимулирования персонала 15

§1. Материальные методы 15

§2. Нематериальные методы 20

Глава 3. Практика разработки программы стимулирования 25

§1. Зарубежный опыт построения системы стимулирования 25

§2. Исследование и совершенствование программы стимулирования труда на российском предприятии ОАО "Мечта" 30

Заключение 40

Список литературы 42

В ушедшем столетии теория менеджмента оформилась и шагнула далеко вперед. Однако следует честно признаться: человек по-прежнему остается для менеджмента неприступной крепостью, а мотивационные "пружины" его поведения - нераскрытой тайной.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Во-первых, она побуждает сотрудников к более точному и дисциплинированному исполнению должностных обязанностей, а во-вторых, к творческому, инициативному поиску новых, более эффективных приемов и методов работы, то и другое способствует достижению целей, которые ставит перед собой организация. Это становится возможным благодаря повышению уровня заинтересованности сотрудников в результате своей трудовой деятельности, то есть благодаря раскрытию в личности работника новых мотивов, по которым он стремится к этим результатам.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Стимулирование трудовой деятельности персонала - значимый аспект работы менеджера по персоналу в организации. Очень трудно определить методы стимулирования, которые подойдут ко всем работникам, а также найти нужный подход к каждому члену команды, поскольку каждый человек определяет для себя свои мотивы деятельности. Но достижение цели возможно - для этого необходимо провести определенные исследования на конкретном предприятии и сделать анализ полученных данных.

1. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994. - 52 с.

2. Бреддик У. Менеджмент в организации. -М.: ИНФРА-М, 1997. - 111 с.

3. Вайнбах М. Шесть составных частей мотивации персонала (VI) Часть 2 - Интернетресурсы, 2004.

4. Дборецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. - Киев, 1990. - 177 с.

5. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с

6. Зиглер Д., Хьелл Л. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). - СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

7. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

8. Ландышев М. Неденежные методы мотивации персонала // Управление персоналом, №4, 2000.

9. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М., 1995. - 787 с.

10. Мескон -М., Альберт М, Хедоури ф. Основы менеджмента /. Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. - 255 с.

11. Ромашов О. В. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах //Проблемы теории и практики управления. 1995.

12. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. - -М.: Гардарики, 1999. - 320 с.

13. Самыгин С. И., Столяренко А. Д. Психология управления: Учеб. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 145 с.

14. Сарно А. А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

15. Свенцицкий А. Л. Удовлетворенность персонала организации своей работой //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

16. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий /. Под ред. В. Н. Якимова и др. -М.: Экономика, 1999. - 127 с.

17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М., 2001. - 523 с.

18. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации/ Учеб. -практ. пособие. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 136 с.

Примечаний нет.