Отечественная практика показывает, что в большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Однако теперь отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Таким образом, в итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т. е. с анализа конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.
Одним из важных этапов является рекламирование работы, т. е. непосредственное привлечение кандидата. Собеседование остается одним из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже принимается решение о выборе потенциального работника, хотя даже полное наличие элементов отбора не дает точной информации о нанимаемом человеке...
В литературе различают понятия "набор" и "найм кадров". Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Данный процесс включает в себя следующие этапы:
1) общий анализ потребности (текущей и перспективной) в кадрах;
2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места и должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступлений кандидатов;
4) формулирование критериев отбора, выбор методик оценки и отбора кадров.
Одной из основных проблем рекрутинга является незнание или недостаточное владение менеджерами по персоналу (рекрутерами) современных и наиболее эффективных технологий и методов отбора персонала. В это, в свою очередь, отрицательно влияет на всю специфику кадровой работы и, соответственно, мешает эффективной деятельности организации.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение современных методов и технологий - работы с персоналом, в частности используемых при отборе персонала.
Базой исследования является ОАО "Росссгосстрах".
В теоретической части курсовой работы были изучены критерии отбора персонала и факторы, влияющие на него. Также рассматривались основные технологии и методы, используемые при отборе персонала.
При написании практической части курсовой работы были проведены две методики, которые используются при кадровом отборе, а также сделано сравнение этих методик, с целью выявления наиболее эффективной из них.
|