|
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Управление персоналом, как часть общей системы управления современной организацией должно удовлетворять требованиям общности и системности. С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом, политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельности организации.
Исходя из целей организации и в соответствии с её миссией формируется её кадровая политика. Оформление кадровой политики организации официально и закрепление её в соответствующих документах не является обязательным, однако позволяет лучше представить основные направления и ключевые для организации моменты работы с персоналом, и позволяет более чётко и детально сформулировать стратегию управления персоналом на предприятии. Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления:
- требования, предъявляемые к персоналу нашей организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе;
- создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;
- определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала;
- определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение);
- определение общих принципов обучения и подготовки персонала;
- определение критериев эффективности проводимой кадровой политики.
Однако особенно важно для любой организации уметь определить важность и значение работы того или иного сотрудника, вовремя заметить нерацианальность определенной вакансии, а также любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Все эти мероприятия связаны с такой функцией отдела управления персоналом или менеджера по персоналу как оценка кадров.
Целью данной работы является изучение особенностей оценки персонала, поскольку данная подсистема в общей структуре управления персоналом организации является не менее важной (а возможно даже более важной), чем все остальные.
|
На уровень вверх
Купить