Введение
На сегодняшний день процедура оценки и управления эффективно-стью деятельности является одной из самых проблемных в большинстве компаний, которые ее используют, а это ни много ни мало порядка 95% ком-паний мира (варьируется по оценкам разных исследований, по некоторым из них, та или иная процедура присутствует во всех компаниях).
Рассмотрим основные задачи, которые стоят перед данной процеду-рой, с точки зрения все той же экономической эффективности, т.е. интересов компании. Компанию интересует, прежде всего, исполняется ли принятая стратегия сейчас, и будет ли она выполнять далее, следовательно, компанию в большей степени интересует процесс управления текущей деятельности (каскад вниз от стратегии) сотрудника. Компании требуются гарантии в том, что каждый сотрудник на своем месте выполнит стоящие перед ним цели и задачи в полном объеме и в строгом соответствии с принятыми планами.
Для того, чтобы иметь возможность управлять, необходимо получать адекватную информацию о происходящем. Следовательно, можно описать реализацию процедуры оценки и управления эффективностью деятельности следующим образом:
1.планирование деятельности, постановка целей и задач деятельно-сти;
2.мониторинг текущий деятельности;
3.получение информации от сотрудника (самое осведомленное лицо о том, что происходит в его работе, какие проблемы и успехи имеют место быть) о текущей деятельности;
4.анализ информации, выявление причин отклонения от заданных па-раметров, планов и обязательств, если такое отклонение существует;
5.определение способов корректировки текущих результатов, способа и степени "вмешательства" в деятельность сотрудника для обеспечения дос-тижения им поставленных целей и задач.
1. Эффективность и факторы, влияющие на эффективность ра-ботников
Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, на-сколько эффективным является труд работников организации. Для этого прежде всего необходимо определить понятие эффективности.
Иногда эффективность путают с объемом выполненной работы или производительностью труда. Хотя эффективность, производительность труда и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, не следует подменять одно понятие другим. Например, студент может проде-лать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, бы-стро, но вместо качественной продукции выдавать брак. В этих случаях за-трата усилий высокая, а эффективность, оцениваемая по результату, - низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (брак, необходимость доработок или переделок), ее нельзя считать эффективной. Возможна также и ситуация (и с ней приходи-лось встречаться, наверное, каждому), когда быстро и хорошо делается ни-кому не нужная работа. В связи с этим вспоминается такой случай. В конце восьмидесятых годов при приемке помещения, которое предназначалось для больницы (реконструировалось старое здание), члены комиссии установили, что уже забетонированный пол оказался на 20 сантиметров выше необходи-мого по проектной документации уровня. Работу пришлось переделывать, причем для того, чтобы отбить бетон (отлично выполненная работа), потре-бовалось гораздо больше времени и сил, чем на его укладку.
Говоря об эффективности работника, часто имеют в виду не только достижение им необходимых производственных и качественных показа-телей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (сы-рья, материалов, электроэнергии и др.).
Таким образом, под эффективностью мы понимаем соответствие то-го, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и (3) наиболее полное использование возможностей (способно-стей, знаний, умений) работника.
Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое ра-бочее поведение, которые являются условием эффективной работы. По-скольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, кото-рые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала.
Рассмотрим факторы, влияющие на профессиональную эффектив-ность работников.
Для построения системы оценки, работающей на развитие организа-ции и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необ-ходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.
Эти факторы можно разделить на две большие категории:
• факторы, действующие со стороны работника,
• факторы, действующие со стороны организации.
Факторы, влияющие на эффективность со стороны работника
Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (объем и рас-пределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональ-ная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от не-го требуется.
|
Список использованных источников
1. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы. - Уфа, 2001. С. 67.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 21.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 22.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / И.щ. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа « Интел-Синтез», 2002.-176с.
6. Марк Паркинсон Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров. – М., 2003. c. 252,
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
9. Муравьева И. Проблемы оценки персонала // Тор-Manager. М., 2007. С. 28.
10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. С. 269.
11. Петров О. Сотрудник должен чувствовать себя не только объектом, но и субъектом оценки // Тор-Manager. М., 2007. С. 16.
12. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: Юго-Восток, 2004. - 192 c
13. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2005.
14. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 2006
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007
|